Mas... será mesmo?
Com ou sem educação, respeitando as regras da faculdade ou não, a aluna estava longe de apenas olhar para uma tela pequena e digitar mensagens: ela se comunicava, direta ou indiretamente, com um mundo maior do que aquela sala de aula onde estava.
Cenas parecidas acontecem nas empresas: aquele executivo que não larga o aparelho durante reuniões, mantendo relacionamento com sua rede de contatos profissionais 100% online, pode buscar soluções com muito mais velocidade do que se estivesse com um papel e uma caneta em mãos (e, ao mesmo tempo, ser acusado pelos pares de ser um viciado em tecnologia). Logicamente, existem limites e regras que precisam ser seguidos, mas, deixando o preconceito de lado, estar conectado às pessoas (por qualquer canal que seja) pode ser muito positivo se bem explorado, impactando positivamente a busca de soluções, o acesso a informações e (que os céticos me perdoem) o desenvolvimento de pessoas.
Muitas empresas nem começaram ainda a despertar para essa última conexão, em particular. Na teoria, estar conectado significa potencializar a interação com as pessoas (e não com a tecnologia em si... ela é só um canal). Ou seja, estar disponível para aprender e ensinar o tempo todo. Nesse processo, a tecnologia otimiza um dos papéis mais fundamentais do ser humano dentro das organizações: a socialização.
Teóricos em aprendizagem organizacional defendem os processos de socialização como primordiais para a existência de uma aprendizagem organizacional, que é dependente dos processos de aprendizagem individual. Claudia Antonello, em “A metamorfose da aprendizagem organizacional” (Aprendizagem organizacional e competências, de Roberto Ruas) afirma que “a aprendizagem organizacional ocorre nos ambientes em que os indivíduos conscientemente interagem uns com os outros pelo processo de educação e pelo resultado da experiência”. Essa é a aprendizagem baseada na interação de diversos atores, que constroem a aprendizagem individual ou organizacional a cada troca de informações, reuniões, conversas de corredor, emails, mensagens instantâneas e uma infinidade de canais e formatos formais e informais, dentro e fora das empresas. E aqui cabe uma consideração importante: essa perspectiva, mesmo voltada para a ação individual, traz a organização como ator responsável para essa interação existir – a aprendizagem individual no contexto organizacional deve ser influenciada “pela” organização e tem conseqüências “para” ela mesma.
Ao valorizar a socialização, as organizações tendem a dar razão aos interacionistas, que defendem a idéia de que a organização é criada a partir da ação dos indivíduos. Em acordo com essa abordagem, Nonaka e Takeuchi, em Criação de conhecimento na empresa, trazem a “‘teoria dinâmica de criação do conhecimento organizacional“, na qual defendem que a socialização é um processo de interação entre indivíduos que, ao compartilharem determinada experiência de trabalho, operam uma conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito. Esse fluxo considera as pessoas como “agentes” nas organizações de aprendizagem. E, à medida que a aprendizagem individual contribui para a organizacional, o resultado na aprendizagem é maior do que a soma das cognições individuais, constituindo-se em um processo de aperfeiçoamento das ações por meio da socialização do conhecimento. Assim, a aprendizagem organizacional refletiria e ampliaria o desenvolvimento dos seus membros individualmente.
Por isso, proporcionar um ambiente que estimule a troca de informações é dever de uma organização que deseja desenvolver seus colaboradores. Qualquer processo (saudável) de socialização – mesmo que pareça um tanto introspectivo – pode ser um mecanismo poderoso para a aprendizagem organizacional e para o desenvolvimento de seus colaboradores. Capacitações técnicas, redes de comunicação, competições e outras propostas de treinamento passam cada vez mais a acessar o canal mobile e podem contar com um usuário atento à tela do smartphone e, ao mesmo tempo, às reuniões, às aulas de graduação e ao seu próprio desenvolvimento.
Daniel Maganha, gerente de desenvolvimento T&D da GS&MD
Com ou sem educação, respeitando as regras da faculdade ou não, a aluna estava longe de apenas olhar para uma tela pequena e digitar mensagens: ela se comunicava, direta ou indiretamente, com um mundo maior do que aquela sala de aula onde estava.
Cenas parecidas acontecem nas empresas: aquele executivo que não larga o aparelho durante reuniões, mantendo relacionamento com sua rede de contatos profissionais 100% online, pode buscar soluções com muito mais velocidade do que se estivesse com um papel e uma caneta em mãos (e, ao mesmo tempo, ser acusado pelos pares de ser um viciado em tecnologia). Logicamente, existem limites e regras que precisam ser seguidos, mas, deixando o preconceito de lado, estar conectado às pessoas (por qualquer canal que seja) pode ser muito positivo se bem explorado, impactando positivamente a busca de soluções, o acesso a informações e (que os céticos me perdoem) o desenvolvimento de pessoas.
Muitas empresas nem começaram ainda a despertar para essa última conexão, em particular. Na teoria, estar conectado significa potencializar a interação com as pessoas (e não com a tecnologia em si... ela é só um canal). Ou seja, estar disponível para aprender e ensinar o tempo todo. Nesse processo, a tecnologia otimiza um dos papéis mais fundamentais do ser humano dentro das organizações: a socialização.
Teóricos em aprendizagem organizacional defendem os processos de socialização como primordiais para a existência de uma aprendizagem organizacional, que é dependente dos processos de aprendizagem individual. Claudia Antonello, em “A metamorfose da aprendizagem organizacional” (Aprendizagem organizacional e competências, de Roberto Ruas) afirma que “a aprendizagem organizacional ocorre nos ambientes em que os indivíduos conscientemente interagem uns com os outros pelo processo de educação e pelo resultado da experiência”. Essa é a aprendizagem baseada na interação de diversos atores, que constroem a aprendizagem individual ou organizacional a cada troca de informações, reuniões, conversas de corredor, emails, mensagens instantâneas e uma infinidade de canais e formatos formais e informais, dentro e fora das empresas. E aqui cabe uma consideração importante: essa perspectiva, mesmo voltada para a ação individual, traz a organização como ator responsável para essa interação existir – a aprendizagem individual no contexto organizacional deve ser influenciada “pela” organização e tem conseqüências “para” ela mesma.
Ao valorizar a socialização, as organizações tendem a dar razão aos interacionistas, que defendem a idéia de que a organização é criada a partir da ação dos indivíduos. Em acordo com essa abordagem, Nonaka e Takeuchi, em Criação de conhecimento na empresa, trazem a “‘teoria dinâmica de criação do conhecimento organizacional“, na qual defendem que a socialização é um processo de interação entre indivíduos que, ao compartilharem determinada experiência de trabalho, operam uma conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito. Esse fluxo considera as pessoas como “agentes” nas organizações de aprendizagem. E, à medida que a aprendizagem individual contribui para a organizacional, o resultado na aprendizagem é maior do que a soma das cognições individuais, constituindo-se em um processo de aperfeiçoamento das ações por meio da socialização do conhecimento. Assim, a aprendizagem organizacional refletiria e ampliaria o desenvolvimento dos seus membros individualmente.
Por isso, proporcionar um ambiente que estimule a troca de informações é dever de uma organização que deseja desenvolver seus colaboradores. Qualquer processo (saudável) de socialização – mesmo que pareça um tanto introspectivo – pode ser um mecanismo poderoso para a aprendizagem organizacional e para o desenvolvimento de seus colaboradores. Capacitações técnicas, redes de comunicação, competições e outras propostas de treinamento passam cada vez mais a acessar o canal mobile e podem contar com um usuário atento à tela do smartphone e, ao mesmo tempo, às reuniões, às aulas de graduação e ao seu próprio desenvolvimento.
Daniel Maganha, gerente de desenvolvimento T&D da GS&MD
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