Entretanto, no Brasil apenas 14% do treinamento corporativo é realizado virtualmente, enquanto que a média norte-americana é de 29% (nas melhores empresas para se trabalhar nos EUA a média é de 44%). Essa priorização do treinamento presencial dos brasileiros camufla, em grande medida, os números anteriormente apresentados. Para se realizar um evento presencial, o gasto logístico (principalmente em um país com proporções continentais tal como o nosso) supera muitas vezes o investimento direto no treinamento em si. Ou seja, muitas vezes custa mais caro deslocar/acomodar/alimentar pessoas para um treinamento do que estrategicamente desenvolver e aplicar um conteúdo.
Nessa lógica, há uma conclusão óbvia: mesmo que as empresas daqui gastem tanto quando as norte-americanas para treinar pessoas, possivelmente a bagagem de treinamentos e/ou os momentos de desenvolvimento do capital humano no Brasil são menores.
Mas o que faz os brasileiros serem alvos tão desprivilegiados das ações de e-learning? Não somos uma das nações com recordes de acesso à Internet, tempo online, profiles em redes sociais...? Por que há essa dissonância em treinamentos virtuais em um país com tamanha vocação digital?
Os defensores dos eventos presenciais contrários ao e-learning hasteiam a bandeira da motivação e do contato humano no treinamento. Nada tira deles esses argumentos: “treinamentos de sala são grandes responsáveis por alinhamentos de postura e garantem um engajamento diferenciado do colaborador com relação à empresa, ao conteúdo e aos seus compromissos profissionais”. E eles estão certos – mas, será que não existem mais alternativas em ações de treinamento? Será que existem formas de passar conteúdos sem gastar tanto dinheiro com logística? O e-learning tentou atender lacunas de treinamento como essas, mas tem fracassado no Brasil, enquanto que funciona em outros países – por quê?
Uma primeira resposta a essas perguntas questiona a cultura nacional, ‘que ainda não estaria pronta/madura’ para esse novo formato de aprendizagem. Entretanto, essa visão é facilmente refutada como principal motivo para o fracasso do e-learning pelo fato de sermos um dos maiores usuários da Internet. Mas, então, qual seria uma explicação?
Uma tentativa de entender esse cenário é analisar o formato de aprendizagem dos processos de e-learning e relacioná-las ao público que mais a consome e consumirá – ou seja, os jovens. Aqueles que têm hoje até 25 a 28 anos são bem menos tolerantes às chatices do e-learning (coisa que os mais ‘velhos’ podem até concordar, mas têm uma tendência de se subordinar mais a essa ferramenta do que os integrantes das novas gerações). Esse novo e jovem consumidor de treinamento à distância absorve a informação de forma mais rápida e simultânea, esperando feedbacks imediatos às suas altas ansiedades e exigindo fazer parte daquele processo de aprendizado. Além disso, acessa informação sob demanda, e não sob uma lógica estruturada de pensamento, o que faz com que o conhecimento esteja acondicionado muitas vezes em pílulas acionadas por uma necessidade momentânea (muitas vezes, até uma simples curiosidade).
Nesse ponto é que o formato formal do e-learning entra em colapso: para esse novo público que invade as empresas, treinamento à distância é pouco. Eles querem se divertir, se comunicar, fazer parte do sistema de aprendizado empresarial – o que se choca diretamente com os antiquados e tradicionais formatos de sala. O treinamento transforma-se em um sistema educacional no qual se desenha um processo de aprendizagem, e não um simples conteúdo programático.
O fato é que, mesmo com números mundialmente equilibrados, o caso brasileiro em treinamento de pessoas nas organizações sofre de um crônico vício já superado por outros países: o formato de aprendizagem. Ainda não conseguimos criar um formato de ensino à distância que tenha fácil penetração nos jovens públicos das empresas. E, nesse momento, nos sobram algumas perguntam importantes: Quem são os responsáveis nas empresas e consultorias pelo desenvolvimento dessa Educação Corporativa altamente interativa e multiformatada? Como estruturar um programa de aprendizagem não apenas com frentes de treinamento presencial, mas com suportes de e-learning e, por que não, ações de marketing e endomarketing, comunicação cooperativa, integração entre áreas e inter áreas? E, mais do que isso: As empresas no Brasil e suas áreas de RH/treinamento estão preparadas para essas novas exigências? Chegou a hora de quebrarmos alguns paradigmas e começarmos a fazer diferente o que não sabemos mais fazer.
Daniel Maganha, gerente de projetos de T&D da GS&MD
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