Uma das tendências mais concretas em Programas de Treinamento nas empresas está cada vez mais sendo questionada pelas áreas internas no momento de sua implantação: o formato blended. Poucos se dizem desfavoráveis à mistura de diferentes canais de aprendizagem quando desejam capacitar seus funcionários, mas, depois de tanto trabalho, uma pergunta paira no ar: é realmente preciso criar tantas formas de treinar as pessoas dentro das empresas?
É necessário fazer aqui uma primeira consideração: sim, é trabalhoso! Pensar em diferentes canais de aprendizagem gasta, além de dinheiro, muito suor e tempo das áreas de T&D. Isso sem contar o gasto de saliva na hora de convencer as outras áreas da empresa e até o público-alvo dos programas de que treinamentos blended geram resultado. Mas é importante também notar que, atrás desse esforço todo, existem sim pesquisas e argumentos que sustentam prática e discurso. O mais importante desses argumentos está fundamentado nos conceitos de estilos de aprendizagem, baseados nas diferentes formas com que as pessoas percebem e processam novas informações e, com isso, aprendem.
David Kolb, um dos principais nomes do conceito de estilos de aprendizagem, classificou, no livro Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development, de 1984, a forma como as pessoas aprendem em quatro macrogrupos, a partir de duas dimensões: (1) pessoas que aprendem fazendo X pessoas que aprendem assistindo; e (2) pessoas que aprendem com os sentidos X pessoas que aprendem com os pensamentos. As diferentes preferências de aprendizagem apontadas no modelo de Kolb e em outros muitos modelos semelhantes levam à relação íntima que os estilos têm com a realização educacional de cada pessoa. Nesse sentido, os programas de treinamentos das empresas precisam contar com diferentes formas de comunicar seus conteúdos para garantir que as mensagens sejam entendidas por pessoas que aprendem de formas diferentes.
Na prática, cada público tem sua vocação para aprender de uma forma ou outra. Quando pensamos em canais em programas de treinamento, usualmente abordamos uma ação ativa ou uma ação passiva que o participante tem diante da mensagem. O canal passivo refere-se à maneira receptiva de alguém receber determinada informação, normalmente relacionada aos sentidos auditivo e/ou visual. É o caso de vídeotreinamentos, de treinamentos presenciais e de palestras, em que a função do participante se restringe a manter seus sentidos abertos para a informação. Aqui, a geração do aprendizado não é garantida (depende da atenção do participante, do seu envolvimento, da aplicação da informação, do conhecimento prévio etc) e, por isso, os conteúdos desse canal são geralmente mais generalistas e didáticos. O canal ativo já demanda do participante muito mais ação: leitura, movimento e fala são alguns exemplos de estímulos necessários para que esse canal seja acessado. Normalmente os conteúdos desse canal são mais complexos e exigem raciocínio e intensa participação do treinando para gerar aprendizagem. O que pode ser mais eficaz, mas, ao mesmo tempo, também difícil de exigir de determinados públicos...
Os programas de treinamento blended precisam considerar tanto as diferentes formas de aprender entre os participantes como a mistura de canais ativos e passivos de envio de informação. Essa dinâmica entre estilos e canais, entretanto, precisa estar conectada por um formato que faça sentido ao público-alvo. Não adianta estruturar um milhão de formas de transmitir os seus conteúdos se elas não têm dependência e integração entre si. O formato de um programa de treinamento tem a missão de unir as diferentes iniciativas de aprendizagem em uma lógica única, em que o participante possa compreender começo, meio e fim da proposta de treinamento.
Diante desse cenário, parece impossível exigir a mesma eficiência de treinamentos em formatos blended e em formatos que só se utilizam de canais presenciais ou online, por exemplo. A amplitude da aprendizagem (pelo menos, do potencial de aprendizagem) que um formato blended traz a um programa tem condições de atingir pessoas com estilos de aprendizagem diferentes, de formas diferentes e por canais diferentes. E isso dá trabalho!
Daniel Maganha (daniel@gsmd.com.br), gerente de Treinamento & Desenvolvimento da GS&MD – Gouvêa de Souza
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